Czy bezpośredni przełożony powinien być mentorem?

– 02.12.2022 –
Mentorstwo to kwestia, która jest niezwykle ważna dla rozwoju zawodowego każdego pracownika. Dobra relacja z mentorem może pomóc osiągnąć wiele sukcesów, a także wpłynąć na zwiększenie motywacji i satysfakcji z pracy. Jednym z pytani, które często pojawia się w kontekście mentorstwa jest to, czy bezpośredni przełożony powinien pełnić rolę mentora. W tym artykule przedstawimy argumenty za i przeciw temu podejściu.

Zacznijmy od zalet, jakie niesie ze sobą fakt, że bezpośredni przełożony jest mentorem. Przede wszystkim, przełożony jest osobą, która najlepiej zna pracownika – jego mocne i słabe strony, cele zawodowe oraz sposób pracy. Dlatego to właśnie on może udzielić najbardziej trafnych wskazówek i pomóc w rozwoju zawodowym pracownika. Ponadto, relacja z przełożonym jest zwykle już nawiązana, a zbudowanie relacji z mentorem wymaga czasu i wysiłku. Przełożony może również pomóc w weryfikacji postępów i osiągnięć pracownika w kontekście wymagań i oczekiwań firmy.

Jednakże, istnieją również argumenty przeciwko temu, aby bezpośredni przełożony pełnił rolę mentora. Przede wszystkim, pracownik może nie czuć się swobodnie w rozmowach z przełożonym na temat swojego rozwoju zawodowego, szczególnie gdy tematy te są delikatne lub związane z jego niedoskonałościami. Ponadto, mentorem powinna być osoba niezależna od procesów oceny pracowniczej, aby uniknąć konfliktów interesów i subiektywnych ocen. Przełożony może mieć bowiem swoje cele i interesy związane z oceną pracownika, co może wpłynąć na jakość mentorowania.

Wobec powyższych argumentów, odpowiedź na pytanie, czy bezpośredni przełożony powinien pełnić rolę mentora, zależy od kontekstu i indywidualnych potrzeb pracownika i organizacji. W niektórych przypadkach, relacja z przełożonym może być bardzo wartościowa i skuteczna w kontekście rozwoju zawodowego. W innych przypadkach, lepiej jest poszukać mentora spoza struktury firmy lub skorzystać z wewnętrznego programu mentoringowego, zapewniającego niezależną osobę, która będzie wspierać pracownika w procesie rozwoju.

Podsumowując, bezpośredni przełożony może być dobrym mentorem, ale zawsze należy uwzględnić kontekst i indywidualne potrzeby pracownika. Generalna zasada powinna być taka, że mentora wybiera sobie sam pracownik – proponuje osobę z organizacji lub wybiera z grupy osób wcześniej wytypowanych (np. przez kierownictwo lub HR). Najważniejsze, aby relacja z mentorem opierała się na prawdziwym (nie tylko deklaratywnym) zaufaniu. W przypadku wątpliwości, warto skonsultować to z personelem HR lub innymi ekspertami ds. rozwoju zawodowego, aby wybrać najlepsze podejście dla danego pracownika i organizacji. Bez wątpienia, mentorstwo jest ważne dla rozwoju zawodowego i warto szukać wsparcia i wskazówek, aby osiągnąć swoje cele. Ostatecznie, kluczem do sukcesu jest znalezienie mentora, który – poprzez swoje doświadczenie, autorytet oraz umiejętność budowania relacji – będzie odpowiedni dla danego pracownika i pozwoli mu na rozwinięcie pełnego potencjału w kontekście kariery zawodowej.